前言
一、新浪潮中，谁在重塑高校人才生态？
1、当前国际人才环境的核心挑战与机遇
2、高校专任教师数量持续增长，女性偏多
3、青年男性博士是求职主力军且理工科博士居多
二、以数据为刃，剖析高校教师人才市场真相
1、求职者中男性占58.70%
2、求职者年龄集中在26-35岁
3、求职者主要来自中国大陆，海外留学学者中英国占比最高
4、求职者中人工智能研究方向人员背景和实力非常出色
5、求职者发表SCI论文数量集中在1-5篇
三、153场活动，织就全球引才网络
1、山东在各类招聘活动中表现活跃
2、海外招聘会60%由顶尖高校主导
3、邀约精准度较高的论坛活动人才转化率更高
4、以入职为目标，更多学者在洽谈和签约中
四、内推服务，掀起精准引才变革
1、内推服务单位普通本科高校占48%
2、内推服务集中在经济较为发达、教育资源丰富地区
3、内推服务中一对一猎头服务最受青睐，占43.90%
五、入职案例，定义人才选拔新标准
1、入职案例推荐方式以网络招聘会和论坛为主
2、入职案例男性占比高，半数以上在31-35岁
3、入职案例“双一流”高校占比31.62%，华东地区成人才磁场
4、入职案例超半数本科学历为“双一流”高校
5、入职案例中海外经历和科研成果是求职硬通货
6、入职案例学科领域以理工科为主
7、入职案例中有工作经历的人占38.57%，大多数为博后
8、入职案例受聘职务超26%为高级职称
后记
教育兴则国家兴，教育强则国家强。建设教育强国，是全面建设社会主义现代化国家的战略先导，是实现高水平科技自立自强的重要支撑。高校是人才培养的关键阵地，教师队伍的素质直接关系到教育强国目标的实现。中共中央、国务院印发的《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》中明确指出：要构建素质精良的教师队伍体系，筑牢教育强国根基。
高校人才队伍建设状况向来备受人们关注。深入了解求职高校群体的特征、需求以及发展趋势，对助力高校人才工作的顶层设计、优化高校教师队伍结构、推进国内及海外的人才引进工作、提升教育质量，构建素质精良的教师队伍体系，进而为教育强国建设提供坚实有力的人才支撑，具有极为重要的现实意义。
本报告以2024年度报名参加学术桥平台各类型人才活动，以及通过猎头推荐求职高校教师岗位的人群数据为样本进行分析。透过数据，深入剖析了这一群体的学历背景、求职偏好、学术成果和发展潜力等特征，学术桥希望为求职高校的人才提供自我认知和职业发展的方向指引，帮助其更快找到合适的高校教师岗位；为高校提供人才引进、评价、激励决策的参考依据，助力高校加强教师队伍建设，加快建设高水平人才高地；同时，也为教育政策制定者、教育研究者等提供有价值的信息，共同为推进教育强国建设贡献力量。当人才竞争的硝烟弥漫全球，谁在重塑中国高校的人才生态？
本报告的数据来自学术桥2024年度报名参加学术桥组织或承办（协办）的153场国内外高校专场招聘会和国际青年学者论坛的28568名人才样本。上述活动覆盖了全国25个省级行政区以及12个海（境）外国家（地区）。学术桥顾问团队为报名人才提供了专业求职咨询服务，帮助人才与单位建立联系，其中获得高校面试、试讲直至入职等有效反馈的人才有 25454 名，他们中的5271人还获得86场国际青年学者论坛和专场活动的邀请函并赴现场参会。截至2024年12月31日，经由学术桥顾问，通过一对一猎头推荐方式成功受聘（入职）高校的案例有490个（不含洽谈中人才505人、公示中人才412人、或公示后待入职状态人才303人）。本报告对他们的基本信息和科研成果等数据进行了分析。学术桥人才服务活动包括“海外学者中国行”国际青年学者论坛、“博聚英才”现场洽谈会、全球高层次人才视频“云”招聘、海（境）外现场招聘会、用人单位定制化招聘等活动，在这些活动中，学术桥顾问团队积极开展服务工作。
本报告选取学术桥服务数据作为样本，旨在借此洞察高层次人才服务行业人才活动的规律，为高层次人才发展贡献力量。学术桥是国内颇具影响力的高层次人才服务平台，其数据在一定程度上具有行业代表性，可作为行业各方人士决策的参考依据。然而，由于各类复杂因素的影响，样本数据可能无法涵盖所有情况，不排除存在个别极端现象。同时，以上数据已经进行脱敏处理（去掉委托机构和个人隐私信息等所有可识别的个人信息均作物理删除），以人才在学术桥人才库编号作为研究个体，对各个体进行统计和分析。学术桥承诺，所有数据仅供学术研究和报告使用，确保数据信息安全。如仍有任何侵犯单位和个人隐私的行为请与学术桥联系，一经核实会立即响应，进行信息删除等处理。需要说明的是：报告中部分数据因四舍五入原因，可能会存在分项合计与总计不等的情况，增量及增长率依据四舍五入前的数据进行计算。
现在，让我们以本报告中的详实数据为刃，剖析人才市场的真相；以对教育事业和人才发展的满腔激情为烈火，点燃人才强国的未来，为构建高素质教师队伍体系，推进教育强国建设添砖加瓦！
本报告由吴报华指导，高依娜、赵文悦、郑环和于爱萍等人共同撰写。
1、当前国际人才环境下的核心挑战与机遇
当前，全球人才流动趋势愈发显著，欧美传统人才中心的地位遭受冲击，亚洲尤其是中国的引才吸引力逐步增强，入职高校和高校人才工作都面临着诸多挑战和机遇。一方面，地缘政治的波动不断加剧国际人才流动的壁垒；全球范围内的人才引进竞争日益激烈，发达国家正加速对顶尖人才的争夺；远程工作环境的兴起，也让传统的“属地化”引才模式受到冲击。另一方面，教育强国、科技强国、人才强国等国家战略的持续推进，为高校人才引进提供了坚实的政策与资金支持。海外人才回流趋势愈发明显，高层次人才回国发展的意愿显著增强，在人工智能、量子计算等新兴领域，全球人才储备不足。
建设高水平人才高地，将为建设好世界重要人才中心和创新高地贡献中国方案。中国高校纷纷加大人才引进力度，通过提供优厚的薪酬待遇、良好的科研条件以及充足的资金支持，吸引海外高层次人才和留学人员回国发展。但与发达国家顶尖高校相比，中国高校在人才竞争力方面仍存在一定差距。
新浪潮下，谁在重塑中国高校的人才生态？
2、高校专任教师数量持续增长，女性偏多
教育部近三年公开数据显示：我国高校专任教师数量呈现逐年增长的趋势。2021年，全国共有高等教育专任教师191.36万人，其中普通本科学校127.30万人，本科层次职业学校2.57万人，高职（专科）学校59.50万人，成人高等教育学校1.99万人；2022年，全国共有高等教育专任教师200.52万人，其中普通本科学校131.86万人，本科层次职业学校2.79万人，高职（专科）学校64.37万人，成人高等教育学校1.50万人；2023年，全国共有高等教育专任教师209.93万人，其中普通本科学校134.74万人，本科层次职业学校3.09万人，高职（专科）学校3.09万人，成人高等教育学校1.43万人。
教育部公布的数据表明：专任高校教师中女性略多于男性。以2023年高校专任教师数量为例，女性专任教师1128539人，占比53.76%；男性专任教师970811人，占比46.24%。从已公布的数据来看，专任高校教师中女性略多于男性，预测仍会暂时保持这样的占比。
3、青年男性博士是求职主力军且理工科博士居多
近三年，中国博士生整体数量逐年增长，整体规模逐步扩大，2024年数据暂未公布，但预测仍会呈上涨趋势。教育部近三年的公开数据显示：
2021年，全国博士生招生12.58万人，在读博士生50.95万人，毕业博士生7.2万人；2022年，全国博士生招生13.9万人，在读博士生55.61万人，毕业博士生8.23万人；2023年，全国博士生招生15.33万人，在学博士生61.25万人，毕业博士生8.71万人。
同样，以2022年毕业博士生数量为例，女性36017人，男性47303人，在毕业博士生人数上还是男性高于女性，预测后续占比可能在一定程度上仍会保持这样的趋势。
博士毕业生作为学术研究和专业领域的新生力量，其分布情况在一定程度上反映了各学科的热度和人才吸引力。
以学科门类划分，2022年博士毕业生人数比例与往年相比趋势变化不大，理学和工学两个学科门类博士生人数已经超过总毕业人数的一半，这一趋势与往年相比变化不大，持续稳定。58.78%男性求职者VS 53.76%女性教师，虽然毕业博士生中男性多于女性，但在高校专任教师中，女性占比略高于男性。这反映理工科博士不仅倾向于进入高校任教，还有相当一部分选择进入国家机关、中央企业、国有企业、科研院所以及高新技术企业等单位工作，这些单位也为理工科博士提供了广阔的发展空间和多样化的职业路径。
207万高校教师VS 61万在读博士。专任教师年增长不足5%，博士招生却激增超10%。在高校人才流向方面，如理工科博士流向非高校领域人数持续增多，可能影响高校相关学科师资储备，需优化人才政策以吸引高质量理工科人才进入高校。这是教育强国战略与人才市场规律的深度碰撞！
当博士供给“狂飙”撞上高校岗位“精挑细选”，青年学者如何选择更适合自己的高校岗位？中国高校如何实现高效和科学选人用人？第三方专业人才服务平台如何作为让更多的博士走上逆袭之路？
1、求职高校教师人群男性占58.70%
求职高校教师人群中男性占比58.70%，女性占比41.30%，而2023年的高校专任教师中女性专任教师占比53.76%。这一点，可能有两个方面的原因，第一个是虽然男性在求职高校专任教师上意愿强烈、需求较多，但因为种种原因没有通过高校的筛选，进入科研院所、医院和高新企业的数量也不少；另一个不可忽视的原因在于不少高校对于博士配偶也相对应有协助解决工作的政策，不少博士配偶通过配套政策入职高校。
2、求职高校教师人群年龄集中在26-35岁
2024年求职高校专任教师人群的年龄段集中在26-30岁和31-35岁，总计占比超过80%，其中26-30岁占比41.35%，31-35岁占比39.90%，这也说明在现在的高校专任教师求职市场中，中青年博士占据绝大多数的位置。
3、求职高校教师人群主要来自中国大陆，海外归国人才中英国占比最高
在2024年高校专任教师求职人群的构成中，来源呈现出较为鲜明的特征。其中，来自中国大陆的求职人员占比最高，超过60%，排名第二位的来自英国的求职人员占比为5.54%。近年来，海外学成归国的求职人群比例不断上升。这说明国内发展环境日益向好，越发吸引海外学子回国发展，但海外归国人才（如英国）占比上升，同样也反映国际化趋势。
高校在人才战略布局上需要做出相应调整，高校人才引进要充分考虑高校所在地区的经济社会发展需求以及区域人才竞争态势。如果所在地区对某些特定专业人才需求旺盛，可适当增加本土人才引进，以更好地服务区域发展；同时，也要关注区域人才竞争，对于竞争激烈的人才领域可适当引进海外人才，以提升高校人才竞争力。在人才引进政策上优化对归国学者的支持机制的同时，加大对本土博士科研和学术能力培养的投入，从而构建起内外兼顾、协同发展的高校人才队伍。
4、求职高校教师人群中人工智能研究方向人员的背景和实力都非常出色
在本次数据中，与人工智能相关研究方向的人才占比约为3%，处于中等水平，但是这些人才的背景和实力都非常出色。他们大多毕业于国内外知名高校，如澳门科技大学、国立包豪斯大学、香港科技大学、加州大学伯克利分校、南洋理工大学等。其中，部分人才在本科或硕士阶段就读于国内985/211高校，如中国科学技术大学、同济大学、中山大学、山东大学、电子科技大学和湖南大学等。
这些人才聚焦于人工智能的多个细分领域，如自动驾驶、计算机视觉、多模态机器学习、大模型和智能制造等，这些领域与当前热门应用紧密相关。他们普遍具有国际视野，拥有海外学习或工作经历，并熟悉国际科研合作。部分人才还具备跨学科背景，在跨学科应用研究中取得了显著成就，多人获得了各类奖项，如“德国国家学术交流中心杰出博士学位奖”“IEEE GRSS最佳论文奖”“蓝桥杯”国赛奖项等。在研究成果方面，多人发表了中科院一区或二区的高水平论文，影响因子在7.3到19.5之间；多数人发表了5到10篇SCI/EI论文，部分人才的累计影响因子超过40。
此外，多人还主持过国家级或省部级科研项目，并拥有发明专利或软件著作权。在科研经历方面，不少人才曾在国际知名机构从事博士后研究，例如在香港中文大学多媒体实验室（大模型方向）、瑞典于默奥大学（数据驱动建模）、比利时鲁汶大学（自动驾驶）等。
5、求职高校教师人群发表SCI数量集中在1-5篇
2024年求职高校专任教师人群发表SCI论文数量集中在1-5篇（占比65.62%）。其中占比较高的为发表2篇SCI共2277人，发布3篇SCI共2104人，发表1篇SCI共2075人。以整体情况来看，人数整体集中在发布SCI著作10篇以下，2024年求职高校教师人群的学术著作发布数据可以看出求职人员的科研积累能力和学术水平。大部分求职者处于科研生涯的上升阶段，逐渐积累足够的研究成果发表较多高质量论文，在同年龄阶段的学者中属于佼佼者；同时，数据也反映出高校教师人才队伍在科研能力上存在较大的提升空间。基于此，高校在人才管理和培养策略上应有所作为。在人才引进时，不能单纯以论文数量为唯一标准，要综合考量研究方向、创新能力、科研潜力等因素。
1、不同活动类型地区对比：山东在各类招聘活动中表现活跃
学术桥人才服务活动包括：“海外学者中国行”国际青年学者论坛（以下称“国际青年学者论坛”）、“博聚英才”现场洽谈会（以下称“国内现场招聘会”）、全球高层次人才视频“云”招聘（以下称“视频招聘会”）、海（境）外现场招聘会（以下称“海（境）外招聘会”）、定制化招聘活动。需要说明的是，由于定制化招聘活动数据较少，不具备广泛代表性，故在本报告中未进行分析。
2024年学术桥举办国际青年学者论坛、国内现场招聘会、海（境）外招聘会和其他类型活动共计153场，包括国际青年学者论坛65场，国内现场招聘会22场，视频招聘会6场，海（境）外招聘会39场，其他定制类活动21场，其中国际青年学者论坛场次最多。国际青年学者论坛是一个汇聚全球青年学者和科研人才的重要学术平台，寻找的都是“挑大梁”“当主角”的拔尖学者。作为高校核心且独特的引才方式之一，国际青年学者论坛是高校展现实力、找到高层次人才的重要窗口，也是传播形象的重要途径，更是响应人才强国战略的重要举措。
举例来说，山东的“泰山学者论坛”“齐鲁学者论坛”等高层次人才交流品牌活动，汇聚了各领域高层次人才，促进了学术成果转化，推动了人才与山东产业深度融合，为山东创新发展提供了智力支持。
在海（境）外招聘会举办单位的地区分布上，四川（30.77%）、黑龙江（12.82%）、江苏（10.26%）、山东（10.26%）四个省份位居前三；国际青年学者论坛及专场活动的举办单位省市分布上，湖南（20.00%）、广东（15.38%）、山东（13.85%）位居前三，国内现场招聘会的参会单位省市分布上，上海（12.80%）、江苏（10.41%）、山东（7.74%）位居前三；视频招聘会参会单位地区分布上，广东（13.71%）、湖南（12.90%）、江西（10.48%）和天津（10.48%）为前三。
山东省在多类招聘活动中表现活跃。这在一定程度上说明山东地区高校对于参与活动吸引人才的积极性较高，同时也表明山东对第三方机构举办活动招聘人才的方式认可度较高。其他地区的高校可以将此作为选择第三方机构的参考。
2、海（境）外招聘会主要由顶尖高校主导
本报告中将参加引才活动的高校分为原“985工程”高校、原“211工程”高校（不包含985）、其他“双一流”高校、普通本科院校、专科院校。其他参会单位包括企业、研究院所、医院、政府部门和中小学。
2024年学术桥举办国际青年学者论坛、国内现场招聘会、海（境）外招聘会和其他类型活动共计153场，从下文不同类型单位参与引才活动分布图，可以看到整体招聘活动参与方面，海（境）外招聘会主要由顶尖高校主导；而普通本科院校更多愿意选择第三方平台的其他形式的活动。
在海（境）外招聘会中，原“985工程”高校占比46.15%，原“211工程”高校占比41.03%。这些高校在学术资源、师资力量和科研成果等方面具有显著优势，能够提供更具吸引力和发展潜力的职位，从而在海（境）外招聘市场中占据主导地位。在“双一流”建设和提升高校国际竞争力的背景下，高校更看重海外人才的科研经历和留学背景，希望直接从海外招揽已小有成就的学者。此外，原“985/211工程”高校的参与有助于提升海外人才对国内高校的认知度，吸引更多优秀人才归国发展。而且，在第三方的专业机构的服务加持下，这类高校的海外引才更加精准、优质和高效。
普通本科院校更多愿意选择第三方平台国内现场招聘会、国际青年学者论坛、视频招聘会等。普通本科院校在聚焦中青年潜力人才的同时，也可以设立“学术特区”，推动柔性引才机制引入国际顶尖人才，允许他们保留海外职位，通过远程协作、短期驻校参与科研，提升学校人才和科研竞争力。
3、参与活动的求职者：邀约精准度较高的论坛活动入职转化率更高
关于不同类型招聘活动每场次平均参会学者人数，视频招聘会由于线上沟通、不受地域限制、甚至可以直接进入面试阶段等特点，吸引参加人才更多、范围更广，每场参会人数超千是常有的情况。海（境）外招聘会、高校国际青年学者论坛及专场活动由于精准度和定向筛选的因素，精准邀约效果更好。
4、以入职为目标，更多学者在洽谈和签约阶段
以视频招聘会、国际青年学者论坛及专场活动参会学者跟进情况为例，洽谈阶段学者人数最多，这部分学者仍与招聘单位进行深入洽谈并有入职意向；签约阶段学者已与用人单位签约，正在走入职相关流程；已入职学者相对较少，主要因为高校入职手续较为复杂，耗时较长，第三方专业机构的服务周期也相对较长。
1、选择内推服务的单位中普通本科高校占比48%
2024年，学术桥的内推服务单位类型如下图所示，普通本科高校占比48.17%，原“985工程”高校、原“211工程”高校（不包含985）和其他“双一流”高校猎头客户共计占比32.92%，政府部门合作占比4.88%，科研院所占比4.88%。
2、内推服务集中在经济较为发达、教育资源丰富地区
2024年学术桥内推服务单位数量按地区看，最多的是湖南(占9.76%)，其次是江苏和重庆(各占8.54%)，排名第三的是北京、上海(各占6.71%)，广东、辽宁（各占7.32%），再次是山东（6.10%）、浙江和黑龙江（各占5.49%）等地。内推服务单位分布呈一定的集中性，主要集中在经济较为发达、教育资源丰富或工业基础雄厚的地区，这些地区要么是高校云集要么是产业发达，对人才需求大。这些地区人才工作理念开放，能与时俱进，乐于借力第三方服务，提升引才效能。学校通过内推能够更精准地找到符合高要求的人才，利用第三方平台的人脉网络和专业推荐，提升招聘效率和质量。
3、内推服务类型中一对一猎头服务最受青睐，占43.90%
在当前人才服务市场上，内推服务类型主要包括：人才简历推荐、猎头入职、各类人才项目申报、海外精准邀约及柔性合作类型。在学术桥的内推服务中，猎头入职服务占比最高，占43.90%，简历推荐紧随其后占42.68%，这两种相对精准的服务方式更受认可。这表明在高校人才引进场景下，因高校对专任教师要求较高，通过猎头服务合作，第三方服务平台可以依靠海量的人才资源，专业化精准匹配，凭对高校职位需求的准确把握，推荐的人选被高校选中的几率更高。
2024年，学术桥顾问团队发挥专业优势，借助多元化人才引进服务活动，采用一对一服务推荐模式，帮助人才与高校实现精准、高效匹配。
2024年，以顾问一对一服务方式成功受聘（入职）141所高校的人才共有490位，洽谈中人才505位，公示中人才412位、公示后待入职状态人才303位。处于洽谈、公示、公示后待入职等流程中的人才，鉴于其尚未正式到岗，未纳入本报告样本范畴。本报告对这490名已成功入职的人才展开了系统且细致的剖析，涵盖基本信息、学历背景、工作经历和科研成果等多个维度，力求以详实的数据、深入的洞察为高校人才战略布局提供坚实有力的决策依据，助力高等教育事业迈向更高质量的发展新征程。
1、入职案例推荐方式以视频招聘会和论坛为主
当前高校人才引进的主渠道呈现多元化特征，其中视频招聘会与学术论坛构成核心推荐路径。数据显示，近70%成功入职者通过学术桥组织的招聘活动获得教职机会，具体细分为三类：38.16%通过视频及线下招聘会入职；30.82%依托高校国际青年学者论坛入职，27.14%主要通过猎头推荐达成聘用。
值得注意的是，即便是猎头推荐案例中，仍有43%的候选人曾参与过云端学术交流活动，线上线下融合已成人才引进新常态。
高校国际青年学者论坛作为高端引才平台，其特色在于活动前期在学术桥的顾问推荐和高校筛选下，已经初步实现了人岗精准匹配，待到活动进行时，便能进行更深入的商谈，有效地促进了人才入职或后续合作。技术赋能进一步强化渠道效能，通过技术驱动、场景融合的立体化引才网络，实现人才识别效率与聘用质量的同步跃升已经成为高校招聘日常配置。
如上图所示，可以看到，招聘会、论坛以及猎头这三种方式是成功入职高校的主要渠道。究其原因，视频招聘会突破时空限制，现场招聘会与论坛互动及时、沟通充分，猎头推荐更加精准、高效、便捷，都为人才与高校搭建了沟通桥梁，实现双方共赢。
2、入职案例男性占比高，半数以上在31-35岁
性别层面，490名入职案例中，共有男性288人，女性202人，分别占比58.78%、41.22%，男性占比略高于女性，入职高校人群性别比较为平衡。
年龄层面，入职案例年龄区间主要为31-35岁（54.49%）、36-40岁（25.92%）、30岁及以下（13.47%）；其中，34岁、33岁、35岁的入职案例最多，分别有68、63、51人；年龄最小的入职案例为26岁，年龄最大的为54岁。35岁以上入职案例普遍拥有较为丰富的工作经历及科研成果。
以35岁的张博士为例，他毕业之后，在日本某研究所从事了3年博士后研究院工作，积累了丰富的海外科研经历，尽管他在求职人群中年龄偏大，通过学术桥的精准推荐，最终入职华东某211高校，享受副教授待遇，实现了华丽转身。
婚姻状况层面，未婚入职案例占比达到59.39%，显著高于已婚人员，晚婚现象在求职高校人群中较为普遍。
3、入职案例“双一流”高校占比31.62%，华东地区成人才磁场
入职者博士毕业学校层次方面，入职案例中，155人受聘“双一流”高校，占比总共为31.62%（其中33人受聘原“985工程”高校，占比6.73%；111人受聘原“211工程”高校，占比22.65%），覆盖11所原“985工程”高校、24所原“211工程”高校以及3所其他“双一流”高校。335人受聘普通高校，占比68.37%，覆盖103所普通高校。
地域分布方面，入职案例受聘高校所在地区主要集中在华东地区（255人，占比52.04%），达到半数以上，断崖式领先其他地区，显示区域经济优势对人才吸引力显著；随后是华中地区（76人，占比15.51%，）、华南地区（44人，占比8.98%）。具体来看，上海（14.49%）、江苏（8.98%）、山东（7.96%）、安徽（7.55%）、江西（7.55%）等省份排名靠前,详细数据可见入职案例去向地域分布、入职案例去向省份图示。
经济强区+专业服务=人才磁场。一般来说，经济强市与高校引才相互成就，人才政策则是关键纽带。在经济繁荣的城市，高校依托雄厚的经济实力，出台极具吸引力的人才政策：极具竞争力的薪资待遇，到充足的科研经费支持，再到便捷的落户政策，为人才搭建广阔发展平台。优厚的人才政策，再有经济强区的产业资源与发展机遇的加持，形成强大人才磁场自然水道渠成。
在学术桥人才顾问与求职人才的交流过程中，我们不难发现，不少学者在求职时有明确的意向地区，如刘博士、陈博士均明确表示希望在上海、湖北工作。顾问则根据学者需求，积极联系符合学者意向的高校进行推荐，上述两位博士分别成功入职上海某理工类高校以及华中某211高校。
综合来看，东部沿海地区以及中部经济发达地区对于人才的吸引力更强，西北地区在引才方面稍显劣势，这也是该地区长久以来面临的一大问题。招聘会、论坛、猎头推荐等顾问服务方式已经成为包括华东地区在内的经济发达地区非“双一流”高校的主要引才手段。
4、入职案例中超半数人才的本科来自“双一流”高校
490名入职案例中，仅一人为硕士学历，其余均获得博士学位。当下，拥有博士学位已经是入职高校的基本必要条件。本科学历层面，入职案例中49.59%的人才本科毕业学历为非“双一流”高校，44.69%为“双一流”高校，5.71%为海（境）外高校。其中，本科毕业于原“985工程”高校的人才，占比14.55%；本科毕业于原“211工程”高校的人才，占比19.45%。
科研成果层面，入职案例中发表过SCI论文的达到了半数以上，大部分人发表了1篇-5篇SCI论文（1篇20.41%、2篇24.49%、3篇16.33%、4篇14.29%、5篇10.20%）。少数极优秀的人才发表了12篇SCI论文，科研实力雄厚，他们原先的发展基础已经很不错，往往是为了找到一个更好的平台，实现更大的科研和教学梦想或更好考虑照顾家庭的需要，寻求猎头服务，以便更好的再次落地。
综合人才入职高校层次情况可以看出，高校在引进人才的过程中，并没有出现严重的“卡学历”现象。本科学历层次相比，高校更加注重人才的科研成果以及未来的发展潜力。这说明“破五唯，立新标”已经深入人心。高校对“第一学历”门槛逐渐弱化。建议中西部高校通过灵活政策（如科研启动资金、住房补贴）弥补区位劣势，同时加强与国际学术网络对接，吸引海外人才回流。以成功入职的叶博士为例，其本科毕业于广州大学（普通院校），但博士毕业时已在多个重量级学术期刊上发表过学术论文，拥有丰富的学术成果，且博士期间拥有海外留学经历，最终成功入职广东省某211高校。因此，对于人才来说，只要科研成果积累足够，依然有机会进入理想单位。
5、具有海外经历和科研成果是求职硬通货
入职案例中，308名人才曾有过海（境）外留学经历，占比达62.86%。人才留学地区主要集中在欧美以及东亚国家，其中在美国完成博士学业的人才最多，在留学案例中占比达19.01%，随后为英国（11.27%）、日本（10.56%）、德国（9.15%）、韩国（7.04%）、法国（6.34%）、澳大利亚（5.63%）、俄罗斯（5.63%）、中国香港（4.23%）。海外经历对于人才入职高校有一定加分作用。
在入职案例中，马博士拥有长达7年的海外工作经历，学术经验丰富，已经符合国家级人才计划申报条件。在了解马博士的回国意向后，顾问帮助其与哈尔滨工程大学建立沟通，成功帮助人才依托学校中选国家级人才项目。为此，马博士放弃了在国外已经拿到的tenure职位（终身教职），选择回国发展。这也是学术桥顾问团队推荐并中选项目后入职的国家级人才之一。由此也可以看出，海外人才的回国意向越来越高。所以，青年博士也应注重学术成果积累，海外经历可显著提升竞争力，建议提前规划职业路径。
6、入职案例学科领域以理工科为主，工学、理学占比领先
学科层面，入职案例中理工科人数远超于文科人数，占比分别为69.80%和30.20%。其中，工学、理学断崖式领先；工学人数最多，达到175人，在总人数中占比超过3成；理学人数其次，137人，占比达27.96%。
7、入职案例中有工作经历的占比38.57%，大多数为博士后
入职案例当中，具有工作经历的有189人，占比38.57%。其中，工作年限为1年的人数最多，占比16.40%，工作年限2年（12.70%）、工作年限3年和4年（11.64%）、工作年限不足1年（10.58%），位居其后。在有工作经历中的人中，大多数为博士后经历。在此阶段，学者通常会专注于某一细分领域的前沿课题，他们能够深入钻研专业知识，不断提升科研能力和解决复杂问题的能力，这些专业能力的深度和广度会让他们在求职时脱颖而出，尤其对于科研类、技术类岗位，这些能力成为求职时的核心竞争力。
在有工作经历的入职案例中，有2.60%的学者拥有正高级职称，有27.27%的学者拥有副高级职称，49.36%的学者拥有中级职称，11.69%的学者拥有初级职称，还有9.08%的学者拥有其他职称。
8、入职案例受聘职务超26%为高级职称
从入职案例的受聘职务来看，绝大部分人才均以讲师身份（288人，占58.78%）入职高校，从职称等级来看，高级职称人数比例超过26%，受聘为副教授（60人）、助理研究员（25人）、博士后（23人）、教授（20人）、研究员（19人）的人数紧随其后。
学术人才市场供需关系发生显著变化。一方面，随着博士扩招政策持续推进，以及广大学子对于更高层次教育的追求，我国博士生的招生规模、毕业生数量持续走高，2023年博士招生规模较上年度增长超10%，博士毕业生较上年度增长5.83%，而高校专任教师数量增幅却不超过5%。
与此同时，高校为提升人才队伍质量和学科竞争力，招聘门槛不断抬高，对人才的学历背景、科研成果、项目经历等也提出了更高要求，进一步加剧了博士求职高校的竞争压力。
海量数据串联起学术人才市场的现状与趋势，样本数据研究表明，在求职高校人群中，男性占比略高于女性，26-35岁的青年人才是求职主力军。科研成果方面，普遍发表了多篇SCI论文，科研实力出众。
分析成功入职案例可以看出，490名入职案例的性别、婚姻情况与总体求职人群较为接近，年龄则更为集中在31-35岁区间，与求职人群比偏大。学历方面，入职案例“第一学历”为“双一流”高校的占比达44.69%，接近半数。学科层面，入职案例学科领域以理工科为主，工学、理学占比分别为35.71%和27.96%。海外经历层面，入职案例中6成有海（境）外留学经历，其中前往美国留学的最多。科研成果层面，入职案例中发表过SCI论文的达到了半数以上，大部分人发表了1篇-5篇SCI论文，科研实力突出。综合人才入职高校层次情况可以看出，高校在引进人才的过程中，并没有出现严重的“卡学历”现象。与本科学历层次相比，高校更加注重人才的科研成果以及未来的发展潜力。
通过求职高校人群数据和入职案例数据对比我们可以发现虽然求职高校人群中所在国家/地区为美国的人数比例较低仅为2.05%，但在入职案例中可以清晰地看到留学国家为美国的人才占比最高为19.01%，表明这2.05%在美国的学者的学术水平、科研能力更符合国内高校的要求，人才本身的回国意愿较为强烈；结合近期美国政府对多所知名高校进行的联邦资助进行冻结、将对科研机构资助项目的间接成本占比上限调低至15%；除此之外还宣布清退涉及国防的美国国家实验室中的非绿卡中国公民。种种政策和做法已经促使在美华人学者加快寻找回国找工作的进程，一些因科研经费缩减被迫失去已经谈好岗位的博士和博士后学者已经找到学术桥咨询岗位和政策。不难预测，在2025年，将会有更加多的学者从美国等国家回国求职，为我国的科研事业添砖加瓦！
从报告数据来看，当下第三方平台专业人才服务已经成为人才和高校求职、引才最主要的渠道之一。相较于传统的招聘形式，由专业机构协助组织的国际青年学者论坛、线上线下招聘会，一方面，可以有效集约各校的资源，扩大招聘活动的辐射范围和影响力，形成集群效应，降低用人单位组织管理成本；另一方面，也可以帮助应聘者节省时间、金钱成本，消除求职信息差距。这种第三方专业人才服务，有效提高了人才选聘的效率及精准度，大大降低了求职人群与用人单位间沟通不畅、信息不对称等情况，越来越受到求职、引才双方的青睐。其中，国际青年学者论坛最受欢迎，找到的都是“挑大梁”“当主角”的拔尖学者，顶尖高校要保持海外引才优势，同时要关注本土博士的职业发展。唯有精准匹配才能破局，让更多中外精英与中国高校结缘，重塑高校人才生态！
依托专业的顾问团队、庞大的海内外学者库以及合作高校储备，2024年，学术桥以153场活动、28568名人才、490个成功案例，交出了一份硬核答卷！这是数据价值的生动体现，也是学术桥团队努力的成果见证。
《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》指出，到2027年，教育强国建设要取得重要阶段性成效；到2035年，要全面建成教育强国。展望未来，随着教育改革的不断深入和教育强国战略的持续推进，高校教师队伍建设将面临更多新的机遇与挑战。学术桥期待本报告能成为一个有力的工具，持续为高校人才选拔、求职者职业发展以及教育政策制定提供长效支持。同时，学术桥也将继续发挥自身优势，不断优化人才服务，为构建更加优质的高校教师队伍，推动教育事业蓬勃发展而不懈努力。
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