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黄海之滨，崂山之麓。青岛大学承载着青岛山高海阔的胸襟，秉承“明德、博学、守正、出奇”的校训精神，立足青岛、融入青岛、服务青岛，向着世界一流大学迈进。
按照建设“四有”教师队伍的标准，青岛大学牢固树立把人才作为支撑发展第一资源的理念，坚持以考核评价制度改革为抓手，营造求真务实、潜心问学、诚实公正、水到渠成、理性质疑、协作开放的创新文化，着力加强教师队伍建设。
教师考核评价制度作为高校教师入职、选聘、任用、薪酬、奖惩的基础和依据，在调动教师工作积极性、主动性和创造性方面具有很强的“指挥棒”作用。以此为抓手，加强教师队伍建设、破除体制机制障碍、激发高校办学活力，是推进高等教育高质量发展、更好服务经济社会发展需要的重要保证。
探索与实践
第一，实施分类管理，提高考核的精准性。
科学设置教师岗位。遵循“人岗相适、个性发展、学科差异、院为主体”的原则，学校统一设置教学为主型、教学科研型、科研为主型三种基本教师岗位，各学院根据学科专业特点，自主设置适合学科专业发展的其他岗位类型。学校不断优化教师岗位类型的设置调整，2019年统一设置了第四种岗位类型——服务社会型，其中包括产业型、临床型、实践型等。
实行分级分类管理。根据岗位设置情况，各学院自主确定每种类型、每个级别岗位的岗位职责和工作任务。学校出台《教职工年度岗位考核指导意见》，各学院制定本单位教师的考核实施细则，明确各类人员的具体考核标准、考核程序、述职范围、考核结果使用等，组织本单位教职工的考核工作，提高教师考核精准度。
坚持聘期相对稳定和动态调整相结合。教学岗位类型在一个聘期内保持相对稳定，原则上不作调整。同时，根据教师承担教学科研任务情况和教师所处职业发展的不同阶段，实行动态调整。如遴选为青岛大学首席教授、特聘教授和青年卓越人才等校内人才工程的教师，一般调整为科研为主型岗位。鼓励年龄在 50 周岁以上受聘高级职务的部分教师，把主要精力投入到教育教学和组织、指导学科建设的工作中。
表 1: 青岛大学教师岗位类型一览表
通过实施教师分类管理、分类考核、动态调整，引导广大教师合理定位，明确发展目标和方向，建立适应每一位教师发展的上升通道，实现学校发展与教师个人发展的有机结合。
第二，完善考核标准，提高考核的综合性。
坚持把师德作为岗位竞聘的首要条件。学校规定了11 种不得参加岗位竞聘的情况，对有师德禁行行为、严重违反职业道德、出现教学事故等行为实行“一票否决”。进一步强化师德师风评价，要求基层党组织全程参与师德师风评估考察，并对师德师风评价结果负责。在民主评议、个人述职、综合评价环节，重点对申报人的政治思想品德、学术职业道德、个人品行修养等进行考察评价。根据《青岛大学师德“一票否决”实施细则(试行)》，明确要求对违反党纪国法和有师德禁行行为的，不得参加岗位竞聘。学校加大师德激励力度，对各级师德奖励的教师在同等条件下优先晋升。
突出教学业绩标准，明确教师教育教学责任。学校设置了包括课堂教学、实践教学和教学质量在内的教学门槛条件，规定所有教师必须为本科生上课，并对教学质量综合评价提出明确要求，竞聘教授岗位，教学质量综合评价须为优秀。确保专任教师的主要精力投入到人才培养工作中去，扭转岗位聘任中“重科研、轻教学”的不良倾向。为公共课教师单设标准条件，鼓励“多上课”“上好课”，教学型教授要把成果写在学生身上。
完善科研评价导向，建立分类学术评价标准。设立人文科学、社会科学、理学、工学、医学、艺术与体育6 个学科组，由学科组分别制定教学为主型、教学科研型、科研为主型等各种类型竞聘条件，建立一套明确的教师专业技术职务聘任的学术评价标准条件。学校对于教师学术评价，主要考核学术成果(论文、著作、专利、教材等)、项目和奖励。对于从事基础研究的教师，主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力，对于应用型学科，增加对专利、横向经费、成果转化收益等评价内容，主要考察经济社会效益和实际贡献，倡导教师把论文写在祖国大地上。鼓励教师潜心研究、长期积累，更加突出质量导向，有效扭转重数量、轻质量的倾向。
表 2: 青岛大学专任教师岗位分类三维模式
第三，创新评价机制，明确考核的导向性。
实行评审制、确认制、直聘制，解决好“新人”“老人”问题。实行评审制，解决“老人”岗位聘任和职业发展。设立职称评聘“绿色通道”，在教学科研领域取得特别突出业绩成果的青年教师，可以不受任职年限和现聘专业技术职务限制，只要达到规定的“确认制”申报条件，可直接申报确认教授、副教授。实行“直聘制”，为新入职教师提供职业发展平台。
落实学院职称岗位聘用的主体地位。学校将副教授、讲师岗位的聘任权下放到学院，由学院自主制定教师岗位类型、分类分级条件及标准、岗位职责及工作任务、考核管理办法等，自主组织实施本学院教师岗位聘任、管理和考核。在不低于学校制订的门槛条件基础上，学院自主制定副教授申报条件，在学校下达的五年岗位限额内，自主确定年度晋升岗位数额，自主对申报副教授人员实行第三方评价和专家评审，择优聘任。
实施个人述职制度。学校对述职内容、时间作了明确要求，把述职过程变为教师个人总结、反思、提高的过程 ;强化民主评议推荐环节，对参加评议人数、评议内容作了明确要求，更加全面地评价教师的品德、能力、业绩。
强化学术检索环节。申报正高级、副高级岗位的人员，提交评审论文、著作等代表性学术成果的同时，需提交相关检索机构出具的书面检索报告。论文检索满足要求方可提交评审。
实施“代表性成果”第三方学术评价。将教师的学术成果放到国内高校的“学术共同体”中进行评价，放在同行专家的视野中进行横向比较。申报人从任现职以来的学术成果中选取 6 件最能反映本人专业技术水平、能力、业绩的代表性作品，提交有关校外专家鉴定学术水平，进行第三方学术评价。评价结果作为聘任的重要依据，第三方学术评价至少由省外三名同行专家评审，其中有超过二分之一专家不同意推荐的，即为第三方学术评价不合格，不再提交各专家评价委员会参加竞聘。2018 年，学校进一步提高了第三方评价的要求，将代表作提交省外 5 名同行专家评审，其中有至少 4 名专家同意推荐的，方可提交各专家评价委员会参加竞聘。
建立高层次人才考核体系。学校先后实施首席教授工程、特聘教授人才工程、青年卓越人才支持计划等一系列人才工程，建立起包括教学业绩、科研业绩、学术资源建设业绩和人才基本数据考核为主要内容的一整套人才评价体系，不断推进人才评价机制创新，以评价机制创新激发人才的创新活力和工作动力。
改革的成效
学校通过分类施策、深化人事制度改革、加大高层次人才引进力度、强化人才队伍培养、探索人才成长的组织模式等措施，构建具有竞争力的制度体系，激发人才内生动力。
建立了一整套教师综合评价学术标准。定性与定量相结合，建立综合评价体系，全面客观评价教师思想品德、学术水平、教学业绩和综合素质。以“四有”教师培养为目标，建立以学术水平为核心，以品德、业绩、能力、社会服务等为主要内容的校内职称评价制度。实施聘期制，实现职称由身份管理向岗位管理转变。建立了一套教师职称评聘的学术标准，使职称评聘工作更加科学、规范、透明。2017 年，学校被教育部确定为 40 所全国高校教师考核评价改革示范高校之一。
实施教师分类管理，推动教师职业发展。根据学校发展目标定位和工作实际，全面实施教师分类管理，明确了三个主要教师发展系列，同时，根据学科专业特点，允许学院增设其他教师岗位类型。立足教师职业发展目标，设置不同岗位的教学、科研要求，不再用一把尺子衡量所有老师。结合教师分类发展，提出各有侧重的职称晋升标准为未来发展导向，把评职称过程变成促进教师自身职业发展、自我成长的过程，明确教师不仅要学术，更要有道德。
突出学院主体作用，有效激发学院活力。理顺学校、学院关系，坚持学校宏观管理，突出学院的主体作用。将重心下移，将权力下放，提升人才评价的准确性，也激发了二级学院的积极性。通过职称制度改革，学院在标准条件制定、组织材料审核、民主评议、第三方学术评价等具体工作中进一步提升治理能力，推动了“学院办大学定力工程”顺利实施。
思考与展望
处理好几个关系。坚决克服人才评价中“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向，开展分类评价，处理好“唯”与“不唯”的关系。在个人考核的基础上强化团队考核，并逐步转到向团队考核倾斜，处理好个人与团队的关系。数量与质量并重，更加强调教师工作的质量、贡献和绩效，处理好量与质的关系。逐步推行长周期评价，避免急功近利，处理好年度考核和聘期考核评价的关系。
坚持把学风、教风建设作为学校整体发展的基础性工程。习近平总书记指出，要大力弘扬优良学风，把软约束和硬措施结合起来，推动形成崇尚精品、严谨治学、注重诚信、讲求责任的优良学风，营造风清气正、互学互鉴、积极向上的学术生态。高校要营造包容和谐、尊重差异、追求真理、鼓励创造的学术环境，为优秀拔尖人才的成长创造优良环境。优化科技评价和科研诚信管理机制，鼓励学术争鸣，保障学术自由，形成潜心探索、踏实研究的校园学术氛围。
更加关注教师的职业发展。考核评价本身不是目的，而是促进教师发展的手段。考核评价既要关注教师以往业绩，更要着眼于教师的未来发展。将教师专业发展纳入考核评价体系，在教师考核指标体系中增设教师专业发展指标，细化对教师专业发展的要求。通过让教育者先受教育，建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍，这是大学建设的基础性工作，也直接决定着大学办学能力和水平。 (作者系青岛大学副校长)
