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11月25-26日，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2023年学术年会暨教育强国战略与人才评价改革论坛在西安召开。论坛期间，围绕高校人才培养和评价改革，人才发展专委会学术委员会副主任、对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心王云海教授接受了人才发展专委会的采访。他表示，在互联网时代，人才评价、评审要向精准分类突破，要鼓励大学老师聚焦特色、发展优势，促进人才个性化结合多元化发展。
人才发展专委会：我们了解到，您今年去了10多所高校进行实地调研，那么从一线的角度来看，您认为高校人才评价改革最有效的措施应该从哪些方面着手？
王云海：2023年人才发展专委会组织了59所高校约200余人次，先后去了12所高校进行调研。在调研过程中，我们了解到，在“破五唯立新标”的背景下，很多高校非常关注人才评价，毕竟人才是第一资源，是高校发展的根本。
我认为对于高校人才评价工作来说，最重要的一点在于，如何激发大学老师的能力和潜力，鼓励他们实现特色发展和个性发展，创造人人皆可成才的生态环境，进而为学科建设、高校发展、国家发展做出更大的贡献。目前国家政策倡导的人才分类评价、多元评价、发展性评价等评价方法就是很好的措施。
之前，无论是国家层面还是高校层面，大家关注更多的是奖惩性评价，是一种结论性评价，就比如评帽子人才、项目人才。但是不能为了评价为评价，评价的目的应该是为了促进大学老师的发展，因此我们应该更多从大学老师发展的角度出发，只有大学老师发展了，进步了，能力提高了，才能培养出更多优秀的学生，才能为学科建设发展做出更多的贡献，因此，大学教师发展对于高校、对于国家的发展建设起到非常关键的作用。
人才发展专委会：在您看来，当下信息技术的发展给人才工作带来了哪些影响？
王云海：信息技术对于人才发展、人才评价影响是多方面的。一方面，信息技术的发展可以实现全方位记录每一个老师的发展轨迹，全面了解他们的教学能力、科研水平、社会服务等等。通过信息技术，包括区块链、大数据等技术，高校可以给每个老师的成长发展给予精准画像，从而实现精准评价，最终促进老师精准发展。
另一方面，国家鼓励人才评价要完善同行评审制度，要探索第三方平台评审。就需要更多的独立第三方平台参与这项改革之中，比如中国教育在线·学术桥，就通过大数据建立起了覆盖40多万专家的专家库，基于海量专家数据库才能实现为高校人才评价精准匹配小同行专家。通过大数据平台，可以提高各类人才评审过程中快色匹配小同行专家的效率，提高匹配精准度，提高人才评价的科学性，从而更好地促进人才的发展，促进高校人才工作的进步。
人才发展专委会：以您的研究来看，高校在进行人才引进、职称晋升等各类评审机制改革时，应该从哪些方面进行突破？
王云海：因为有大数据这样的信息技术的引入，评审机制的改革还是应该从精准分类上来突破。一是对评审对象也就是大学教师的精准分类，每一个大学教师都有自己的优势和特点，在发展的不同阶段、不同岗位的关注和需求也不一样，不同类型的人才应该适用不同类型的评价指标。二是对不同成果的分类评价，大学教师承担人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等多项使命和任务，会产生不同类型的成果，而不同类型成果的评价指标，以及不同类型成果之间的对比和换算，一直是很多高校人才评价过程中的难点和热点。三是注重鼓励教师特色发展和多元发展。每一个类型的老师，都有不同的特点，不同的发展方向。以前，高校更多的是按照人力资源管理中的“木桶理论”要求教师全面发展，要求一名老师在人才培养、科学研究、社会服务等各个方面都要齐头并进。现在，进入互联网时代，我认为未来要按照人力资源管理中的“长板理论”原则，鼓励老师了解自己的优势，倡导特色发展、个性发展，聚焦自己的优势领域去发展、去深耕。高校的人才评价体系也应该围绕促进大学教师的特色发展、个性发展和多元发展去构建。
