科学网热议女博士求职遇到歧视的话题，科学网编辑希望我参与在线访谈。可惜，这段时间抽不开身，退而求其次，写篇文章，直述观点和理由。关于女性求职中是否或怎样遭受歧视？这远远超出了我所能够观察到的范围。本文只讲科学博士的求职。

　　一、关于学术带头人岗位的竞聘

　　目前，国内主要研究型大学正在效法美国的Tenure和Tenure-track制度，教职的招聘要求申请者至少在数年内能够把自己打造成所在研究方向上的一名学术带头人（而非本单位这一方向上的学术带头人），不成功，则不留人。讲得更直白一点：对于主要研究型大学的求职者，根本不存在人们习惯上常说的“做科研”的职位；摆在面前的只有：要么作学术带头人，要么作科研临时工。几年前，一些国内青椒盲目崇尚美国的助理教授制度；我曾在科学网撰文告诫：这是一个残酷的制度。

　　对于求职者的极其严峻，未必是对于招聘单位的买方大利。为有限的岗位选聘胜任者，中国的多数研究型大学并没有足够的人选，而是合适者寥寥。因为如此，国家和单位一再开出颠覆职场常伦的价码，大肆广告。一将难求的形势下，这一岗位的竞聘中没有性别歧视的余量。

　　但是，这一岗位的选聘中存在着极其严重的年龄歧视和一定程度的出身校歧视。歧视的形成固然有着多方的合力，其中最大的一股来自于中国学术界数十年盛行不衰，愈演愈烈的头衔疯狂——各类人才计划。这些人才计划虽然明目繁多，却绝无提到性别，所有一个共同特征是——年龄上限（有意思的是我当年在日本的主要国立大学常见到教授、副教授的招聘广告规定年龄下限）。国内大多数主要研究型大学和学院的人员招聘中，人们关注的不是候选人做出重要科学发现或技术突破；而是在年龄上限达到之前，能否通过各类指标积蓄，拿到一个个相应的头衔。急功近利的学术生态下，招聘者中的多数哪里有耐心承受重要的科学发现和技术突破所必需的时间和风险。

　　我曾多次参加校级招聘面试（包括视频面试）。多年下来，我每一次都是唯一或者唯1.5的坚持提科学问题的评委（那0.5人是提出一、两个具体科学问题，却不坚持听到答案的评委）。几乎每一次，关心罗列表观指标的应聘者都对具体的科学问题准备不足；绝对每一次，我都被打断：具体科学问题会下再讨论。我也曾作为评委参加过美国NIH（卫生总署？）的基金评审。近年来，NIH在基金申请人介绍中增加了这样一项：对科学的贡献。这一条真高啊，让会炒指标却没有真实科学贡献的人们窘相毕露，勉为其难地总结出几条小题大作的贡献。

　　最后补充一句，人们特别热爱打中小学教育的屁股，诟病“不要让孩子输在起跑线上”。殊不知一个个严格标注着年龄上限的人才计划及其附带的种种特权正是那个绑在中小学教育这头牛的尾巴上的火把，促使孩子、家长、和校长们在人生的起跑线前狂奔。

　　二、关于在企业求职

　　除却互联网和其他信息技术相关行业，产业的自主技术升级是需要做研究的。人类生产方式正以狩猎数万年——农耕数千年——大规模制造数百年——人工智能数十年的恐怖速度变迁。按照此理，研发人员应在企业员工中比例日增；以开创新兴技术为主要业务的研发型企业日增；通过了较严格的科研训练的博士在这样的企业应有用武之地。

　　我国的问题在于：1）现存的大多数企业家在不规范的险恶环境中，靠自身胆识和各种抗打击技巧，脱颖而出；其企业尚未进化到靠自主技术创新求发展的程度，面对创新的鼓噪，跟仿或“me too”仍是企业创新的主流，对博士员工的需求不大。2）互联网和信息以外的行业中，首创性技术创新是场漫长的接力赛，创业者和研发人员须靠阶段性技术的完成和转让而非最终产品，过上正常的生活。而我国目前从法规的铺垫、经济的势态、到文化的养成，中国还远不具有阶段性技术的交易市场，即研发中的技术不值钱；美国大量出现的技术研发型中小企业在我国没有生存空间。3）十数年来，由于我国管理层坚拒大幅累进税率的房产税——唯一有效的调控手段，造成房屋脱离居住设施的本来属性，向金融产品的角色驰走；房价一升冲天。这一形势在加剧漫长的技术研发活动的成本压力的同时，颠覆了年轻博士们的创业信心；安居成了压倒一切的选项。

　　在技术创新领域，多年来美国拥有科技天才施展的舞台，中国具备科技秀才养成的地利。上述种种大环境逆转了中、美两国在科技人才上的格局，研发型企业在中国雇到高水平的秀才型研发人员愈加艰难。这两天传来消息，连山东齐鲁制药这样的土生土长的大型药企都跑到波士顿建立研发中心，技术研发型中小企业在中国深得有一定能力的年轻博士鄙视的处境可见一斑。

　　三、关于博士后

　　志在成为学术领袖的博士常常会离开自己的博士导师的研究方向，开辟新的领地；博士后研究成为这些人实现职业生涯计划的通道。这样的博士后必须是有计划、有选择的，其要满足三个right：在right地方，跟随right人，做right课题。事实上，大多数博士后没有这样的觉悟，更没有这么幸运；博士后只不过是找到长期工作前的临时工；在美国也是如此。

　　中、美之间的差异在于，美国是个移民国家，其大部分博士后是由外国人充任的。不具有三个right的博士后为了绿卡在美国坚持，虽然生活没那么暇意，也没有过多的抱怨。由于行政管理的简捷，加上形成了动态平衡的大量外国人博士后承担了实验室指导类的工作，美国的助理教授便可以独立管理一个实验室。中国则不然，其和德、日一样，不是移民国家，没有大量的外国人充任博士后，使得博士后成为稀有动物（如美国的本国人博士后）。

　　提及能让博士成长为学术领袖或学术领袖苗子的博士后实验室，在我国比在美国少得多。让中国博士在本国作不具三个right的博士后，其抵抗感不会低于美国人在其本国作同样的博士后。

　　四、用脚投票的自洽和严防死守的规定

　　坚定地站在中国博士（包括中国女博士）的立场上说，中国造就的的博士毕业生太多了，远远多出了中国现行的创新生态下的需求。站在用人单位的立场上说，可独当一面的学术或技术领袖型博士太难找了。这一悖论的出现与管理上的失策不无关联。

　　最高水平的管理靠自洽的设计，就像人们熟知的那个和尚分粥的故事一样，靠制定好政策，让博士毕业生的质量和博士毕业生的就职状况同时得到改善。最省脑细胞的管理是严防死守，哪里出现问题，就把哪里堵住。我国各个博士培养单位的博士招生名额的分配制属于后者。在招生名额面前，有条件或没条件，条件好或条件不好的学术机构一视同仁。这一看似内部公平的规定实际上大大压缩了博士考生用脚投票的选择余地，造成了对于国家需求和纳税人付出的不公平；当然也成为目前博士毕业生和博士用人单位皆不满意的现状的主要原因之一。

　　五、结束语

　　写了这么大篇幅，并没有对女博士的就职歧视给以足够的笔墨，好像跑题了。其实不然。我要说的恰恰是：当女博士举枪瞄准前面若隐若现的“女博士就业歧视”目标时，诸多真正的、身形巨大的就业杀手正从背后向你举刀砍来。