对于高等教育来说，大学教师人事制度改革历来被视为难点，除了需在新旧制度、新人旧人的“破”与“立”之间艰难平衡外，还因为我国大学教师基数庞大，借助引才“增量”撬动原有师资“存量”的改革思路很难快速见效，因此《北京市高等学校教师职务聘任管理办法(试行)》坚持了14年才去掉“试行”二字也就不难理解了。

　　新修订的“办法”经受了时代的洗礼，聘期制改革让人耳目一新，也会让利益相关者压力山大，如何厘清它的利弊，解读隐藏在改革背后更多趋势性的内容是本文的主要目的。

　　作者：王世新

　　(系中国教育在线副总编辑，学术桥执行总编辑)

　　继去年10月江西省率先出台全国首个在省级层面专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件，打破高校教师“铁饭碗”之后，2月26日，北京市也出台出台了新修订的《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》(以下简称“办法”)，同时废止了自2005年开始实施的试行版本，再翻出当年的版本，14年的物转星移果然改变了很多，一言以蔽之，即以聘任制(终身制)转为聘期制，一字之差，天壤之别。

　　虽然两者最终目标相同，但在实际过程中，聘任制更像是一个改革过渡阶段，“聘任”重点在聘，入职后大部分仍然是编制伺候，而“聘期”重点在期，非但入职时候会遭遇千挑万选，入职后也要定期考评，一旦不合格就有可能降聘甚至解聘。

　　大学教师人事制度改革历来是一个高危领域，改革需在新旧制度的“破”与“立”之间寻求平衡，我国大学教师基数庞大，借助引才“增量”撬动原有师资“存量”的改革思路在短时间内很难取得预期效果。而此次北京市能够下决心进行聘期制改革，除了聘期制作为国内顶级大学人事制度改革的方向和成功经验近年来深入人心，很大程度上也是因为在这十几年间，全市已经有40所高校进行了聘期制改革且相对平稳的运行，已经占了北京90余所市属高校近一半的数量，这就是底气所在。

　　新修订的办法凸显了两个方面的变化：一个是人才评价方面，吸取了“破五唯”的最新要求，建立高校职称评审代表作制度，从“评论文”改为“评成果”，教师可从论文、论著、精品课程、教学课例、专利、研究报告等不同成果中，任选最能体现能力水平的作为职称评审的主要内容。

　　意外的是，“办法”中还规定，经批准兼职、在职创办企业、在岗创业、到企业挂职或开展项目合作、离岗创业的专业技术人员，可按规定参加职称评审，其在创新创业期间取得的业绩作为职称评审、岗位聘用的重要参考依据。实际上从去年贺建奎事件发酵后，我一直担心国家会发出取缔或者取消高校教师在外兼职或创办企业的要求，但从目前事业单位改制的总体趋势以及北京的态度来看，依然是鼓励高校教师对外兼职或者创业的。

　　另一个就是在实际操作中，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核，并进一步强化教师职称的“能上能下”。考核合格的，学校和教师按照岗位需要、本人自愿的原则，办理续聘手续，签订新的聘用合同;考核不合格的，高校可根据教师与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用。

　　按照北京市人社局相关处室负责人的说法，通过这一制度设计，保障了高校的用人自主权，避免一劳永逸的职称终身制引发的惰性，进一步激发创新主体活力，使人才“评得上、用得好、留得住”。

　　聘期制到底好不好，各有各的理，前一阵子武汉大学聘期制改革转编评审淘汰率超九成引起了舆论的轩然大波，逼得该校人事处副处长不得不出面向媒体解释就充分体现出新旧观念碰撞之激烈，特别是对于特别注重职业安全感的大部分中国人来说，这种看起来类似企业KPI模式的“盘剥”是不可思议的。

　　以现实而论，在2000年之前的高校人事是典型的“铁饭碗”，一旦入职有了事业编，再加上终身制的职称，即可高枕无忧;自2000年开始的中国高校教师聘任制改革开始有所松动，但依然比较重“前”端，很有点像目前的中国高考，严进宽出，关键在聘，只要能聘进来，慢慢熬大部分都能够获得事业编。

　　这与近百年前美国高校建立之初的情况几乎一样，北美的大学最初都是效仿欧洲大陆的大学而建的，但很快遇到了问题，一是经费问题，二是管理问题，几经周折才慢慢促成了1940年终身教职制的出现。中国高校发展过程中人事体制遇到的最大问题也是这两个：一是待遇“大锅饭”很难差异化，有位高校领导就开玩笑说，以前高校教职叫“铁饭碗”是很贴切的，很难摔坏可以抱一辈子，但毕竟是铁的，所以每个人收入都不高，有本事的也拿不到金饭碗。二是岗位、职称终身制不好管理。另外还多出一个问题，那就是人才评价过于机械、单一造成的功利化。

　　此次北京市出台的评价标准多元化和岗位职称聘期化可以说比较好的解决了上述的问题，但聘期制千好万好也不是没有缺点了，学术研究毕竟与商业不同，鞭打快马，年年考核很容易导致学者更重视短期成果，而无法安心于某些重大领域，重点难点领域的研究，犹以自然科学、基础研究为甚，其中很多需要数年、数十年才能出阶段性成果，所以近些年才会出现北大、清华、浙大、上海交大等高校的人事制度方面常任轨制(tenure track)改革，即通过6年左右的严格考评，获得长聘教职(类似于终身教职)，以于聘期制互补优劣，更大的好处则是与海外人事制度接轨，更利于吸引海外高端学者。

　　当然，北京这个“办法”出台的意义不止于此，它起码折射出几种信号，值得不少高校以及正在求职的青年学者重视：

　　首先，聘期制改革已是大势所趋，江西、北京都出台规定了，上海、广州、浙江等省份还会远吗?即便各省对此不上心，各高校在赶超发展的“双一流”建设之路上也会自主进行人事制度变革的。这就意味着，各大学特别是处于顶层的研究型大学的入职门槛将会越来越高，窗口期也就在五年左右。

　　其次，聘期制改革并不一定适合所有省份、所有高校，特别是一些实力较弱的大学，如果没有强有力的资金支持和优秀青年学者来源渠道，贸然进行聘期制改革只能造成人才流失以及招聘困难，不但既有格局不保，未来发展更是堪忧。

　　再次，在诸多高校聘期制改革的过程中，会出现两方面“捡漏”的情况，对于一些重视职业稳定感的海内外青年学者来说，可以趁着有些省有些高校还未改革抓紧入职，按照“老人老办法新人新办法”的既定规则可以维持一个相对稳定的事业编身份(但一定会有相应的弱化措施)。相应的，对于不少实力较弱的高校，由于这种职业危机的传递，也可以祭起事业编这个胡萝卜“捡”到不少好苗子。当然，这个窗口期也不会太长。

　　最后，在高校中“编制”这个称谓可能很快就会像985、211一样要消失在历史的深处了，人力资源和社会保障部从2016年就已经开始”研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”了，无可奈何花落去，似曾相识燕归来，慨叹之余，已是换了人间。