人才分类评价怎么“分”?

2018-04-26 《北京教育》杂志

  @李爱民(中央财经大学高等教育研究所研究员):

  人力资源管理理论将各种职业工作者都看作是一种人才资源。从职业属性和岗位要求来看,现代大学内部人员越来越呈现出职业多元、岗位复杂、层级众多的特点,需要区分不同职业和岗位特点,使大学教师、管理人员和其他类型人才各得其所,进入不同的评价体系。一是明确职业和岗位分类。这是人才评价科学化的基础。需要依据各种职业和岗位的工作性质、繁简、难易程度、责任大小及所需人员资格条件等因素,进行分门别类和划分等级。对大学内部各类职业和岗位分类工作完成后,将其以法规形式加以确定并发布实施,为人才分类评价在大学贯彻实施提供法律保障。二是细化人才评价标准。对于大学内部同一职业类型,实行统一的评价标准,而对于不同岗位则应有不同的要求。按照现代大学组织结构中不同职业类型和岗位职能、特点以及专业要求,制定不同的评价指标体系,对不同类型、不同层次的人才,分别进行评价。要区分不同类型、不同层次的人才,不同的评价重点,实现人才评价的专业化取向。

  @韩宝志(天津大学档案馆馆长):

  日前,《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》出台。在这个文件贯彻执行的过程中,有一个重要的内容,就是人才分类评价,到底怎么分?实际上这就是分类的标准问题。在分类上,涉及到两个方面:一方面,从管理者角度,要“以职业属性和岗位要求为基础,健全科学的人才分类评价体系”,这个方法非常重要。首先,要清楚其职业的社会定位,社会定位不同,其评价标准必须有所区别,否则就会出现导向性错误。其次,要细化其内部岗位区别。即使同样是教师,在立德树人的根本定位之下,还有不同的岗位之分,如教师与管理人员等,即使是同一类人员,也需因学科不同而评价标准不同。这样的标准制订要充分发挥“教授治教”的作用,找到本学科的国际标准,国内统一的业内标准,根据公认的标准来公正、公平、公开地进行评价。另一方面,从被管理者角度,也应该更加清晰地明确自己的人生定位,找到适合自己的“社会位置”和人生追求。

  @陈鷟(中国海洋大学党委宣传部部长):

  高校进行人才的分类评价势所必然,然而具体怎么分却知易而行难。各学校要根据自身实际情况和发展要求具体分类,才切合实际。我们能想到的分法,也不外乎几种:一是根据学科领域分。学校一定要根据不同学科特点,根据各学科自身发展过程中自然形成的评价方式,结合学校对学科发展前景的预判,还有自身学科布局,分别给出相对精准的评价标准。二是根据岗位职责分。大学的人才因岗位职责不同而分成教学科研人员、教学科研辅助人员等各类人才。要根据其岗位职责区分评价,建立不同的评价体系。三是根据年龄阶段分。高校既要发挥老专家、老教授、老同志的带动引领作用,也要注意中青年教师的培养和发展。由于不同年龄段教师的身心特点、历史基础、发展诉求不同,在教学、科研、社会服务和文化传承创新方面承担的任务也不同,所以评价的方式和标准也不应相同。这样粗分之后,再针对不同的评价对象、学科领域、研究类型、研究成果,建立健全网格状分类评价标准体系,服务于高校人才的分类评价。

  @铁铮(北京高校新闻与文化传播研究会理事长):

  显然用一把尺子量人才是不科学的、也是不妥当的。通过分类评价,尽量使评价达到个性化、精准化和科学化,以便更好地促进人才队伍建设,从而推动教育事业的发展。在具体实施中,应该特别注意处理好这几个关系:一是处理好业务和素养的关系。既要防止仅从专业水平、业务能力高低评价的做法,也要避免单纯从政治态度、思想表现来衡量,更要处理好两者的关系。在评价专业人才时,不能忽略其政治思想、教书育人等情况。在制定基本要求的同时,对从事不同工作的人,确定不同的政治标准和素养要求,不能简单化、一刀切。对于从事党务、行政的人员,也应该有业务能力的基本要求。二是处理好定性和定量的关系。在评价人才的指标体系中,能量化的尽量地进行量化,以避免主观性、片面性。对于那些很难量化的内容,则需要进行必要定性的分析和评价。凭感觉、凭印象,显然是不科学的。但只靠几个指标、用一张表打个分了事也是不负责的。三是处理好个性和共性的关系。既要有相对统一的评价办法,以方便进行横向比较;又要在评价中注重个性化特点,使评价有一定的灵活性。

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