日前，中共中央、国务院就全面深化新时代教师队伍建设改革提出，要全面深化新时代教师队伍建设改革的战略意义、指导思想、基本原则和目标任务。随着“双一流”建设步伐的不断推进，高校人事制度改革不断深化，新一轮的人才争夺愈演愈烈，传统的人才招聘模式早已无法满足高水平师资队伍建设的需要。为了提高高校引进人才的竞争力，打造世界一流的师资团队，很多高校开始尝试创新人才招聘模式，将人才测评体系引入其中。

　　人才测评是适应人力资源开发与管理需要而发展起来的新兴学科，是将心理学、统计学、行为学、管理学、计算机学等相结合的一种科学选人方法。[1]它通过对人的知识构成、能力水平、个性特点、职业倾向和发展潜力等各个方面的特征状态进行综合评价，从而形成一个有机的整体，即“人才测评体系”。企业通过人才测评体系可以客观准确地了解人才，为科学用人提供可靠依据，它是企业实现稳步发展的原动力和重要手段。高校可以借鉴企业人才测评体系中的先进经验，建立健全科学、合理、规范的人才招聘测评模式，吸引海内外优秀人才，推行人才强国战略，促进高校人才招聘工作的可持续发展。

　　传统人才招聘模式中存在的问题

　　1.招聘岗位设置缺乏科学合理性

　　一是盲目追求岗位的数量和层次。由于对需求条件分析的不到位或者超编设岗，会导致设置的岗位具有很强的随意性和主观性，这不仅违背了党的十九大报告中关于“坚持事业为上、公道正派”的选人、用人标准，更导致被引进的人才无法发挥其专业特长和价值，不仅降低了其工作热情，还可能激发内部矛盾，造成了人才的流失和浪费。[2]

　　二是需求岗位设置单一。高校招聘设岗存在一个普遍现象，即大量留用本校毕业生。这种看似合理的封闭式循环模式极易导致师资队伍僵化、学科发展受到局限、缺乏创新动力、岗位严重失衡等现象，不利于学校的长远发展和建设。[3]除上述情况外，一些高校还采取了另一种极端形式，即“一刀切”原则，绝不留用本校学生，这种做法的弊端是外聘人才无法快速适应新的教学环境和学术氛围，学校原有的办学特色得不到很好传承。

　　2.人才招聘渠道和考评模式缺乏创新

　　一是传统人才招聘渠道的弊端。目前，国内大多数高校的人才招聘渠道仍停留在比较传统的校园招聘会、导师推荐、广告招聘、网络招聘等模式，缺乏针对性和灵活性，很容易受到数量和质量上的限制以及其他人为因素的干扰。而简单的网络招聘渠道，虽然可以在较短时间内获取到海量的应聘人员信息，但却存在三个明显的弊端：第一，信息量过大，选取工作困难，造成大量的信息资源和人力资源浪费;第二，缺乏有效的测评、评价体系，导致选取的信息不够准确、客观;第三，信息不对称，无法保证信息的真实性，存在道德风险。[4]

　　二是考核测评模式的局限。目前，招聘考核测评模式大体分为两类：第一类是传统的非结构化面试考评;第二类是结构化面试考评。第一类考评模式是通过评委与应聘人员面对面交谈、随机问答等形式进行考核评价。主要缺点是人为因素过多，主观意识太强，不够客观;缺乏统一性和竞争性，岗位匹配度不高，不能发挥相应的作用。第二类考评模式是通过运用人力资源管理知识制定规范的考核程序，对人才进行多方位测评，统一打分标准和原则，加权排名，这种考核方式主要应用于企业。目前，高校对结构化面试的引用还不够成熟，测评标准不够合理，过于机械化，缺乏深度、灵活性和专业性。

　　三是测评程序监管不严。早期，高校招聘监管制度不够完善，高校自身对于招聘监管的重视程度也不够。因此，出现了因人设岗、量身定做，资格审查不严格，打分不客观，泄漏试题，招聘过程不公开透明等现象，给社会舆论造成极大的负面影响。[4]

　　四是招聘测评成本高昂。招聘宣讲会、聘用专业广告公司进行招聘宣传都要花费一定费用，再加上考核过程中组织面试、笔试以及聘请专家学者、考察、体检、跨省调动等，都要消耗大量的人力、物力和财力。除此之外，为了吸引高层次人才，高校还要提供高昂的薪酬、福利、待遇等。因此，如果招聘来的人才出现违约等情况，将会给学校带来巨大损失，造成招聘成本的极大浪费。