如何建设中国特色新型智库弥补人才短板?

2017-11-08 大国人才 丁雪峰

  我国智库还存在缺乏实践型高级研究人才、缺乏懂领导管理的相关运营人才、缺乏行政人才等问题。

  人才资源是第一资源,智库高端人才建设是智库发展的基础。智库高端人才是坚持正确政治方向、具有高度社会责任、熟悉产业经营管理、富有战略思维和创新精神的公共政策研究和决策咨询专家,是高层次人才队伍建设的重要组成部分。

  中央提出建立中国特色新型智库的要求以来,国内出现了建设智库的热潮,但距离国际一流智库差距仍然很大,尤其是国内智库人才结构比例和国际成功智库人才相比差距明显,是当前智库人才队伍建设中亟须注意的问题。

  智库人才类型

  智库(think tank),也称“思想库”,是由多学科的专家组成的,为决策者在处理社会、经济、科技、军事、外交等各方面问题出谋划策、提供最佳理论、策略、方法、思想等的公共研究机构。

  智库人才,是指熟悉智库运营和管理以及能够提供智库公共政策研究和决策咨询的相关高层次人才。

  大部分研究认为智库成功发展最需要的是智库研究人才,智库研究人才水平的高低决定了智库研究水平的高低。因此,要建设高水平智库,最重要的是要有高学历、高水平、具有大型公司和政界管理经验的高层专业人士。从系统论的角度考虑,这类观点有些偏颇,因为高水平智库研究人才属于稀缺资源,是很难吸引的。一个智库要吸引到高水平研究人才,需要具备吸引高水平研究人才的组织环境、组织使命、高效的智库研究支持系统、高效的管理体系和强大的资金支持,而这些工作是需要有高水平的智库领导、管理人才才能实现的。如果不具备上述条件,单纯想吸引高水平智库人才只能是一厢情愿。

  从智库的运行来看,一个成功的智库其人员结构应该包括综合性研究人才、智库领导管理人才、行政人才三部分人员,如此才能建设一个使命愿景远大,组织运作协调高效,后勤保障良好、资金雄厚的高水平智库。

  美国成功智库的人才结构

  美国是现代智库的发源地,智库数量名列全球第一,智库发展水平也占据绝对领先地位。根据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目(TTCSP)研究编写的《全球智库报告2015》,美国是世界上拥有智库数量最多的国家,有1835家,超过全球智库总数的1/4,其中6家智库入选全球十大智库。美国智库发展的成功,得益于其组织多样性的不断提升,更强的专业化,更高的透明度,以及在资金、研究上的影响力和显著的独立性。通过对美国成功智库人员构成的分析,可以发现其人员构成主要包括行政领导人、研究专家、助理研究员、资料员、行政秘书以及服务人员等。具体讲,美国成功智库人才主要分为三类:

  一是综合性研究人才,这是智库成功的核心。

  美国知名智库研究人才大部分是国家顶级学者或学术带头人。美国的智库和大学、企业建立了良好的合作关系,从大学和企业聘请专家。布鲁金斯学会对研究人员的要求标准极高,一般要达到3个标准:是所在领域的“学术领头羊”、具有前瞻性视野和在公共领域里有影响力。其录用过程和学术标准与哈佛、耶鲁大学等顶尖高校极为接近。同时美国知名智库大量聘请长期从事国务与行政活动且具有实践经验的政治家、政府与国会官员,如在职或卸任的议员、部长、将军、大使、知名企业董事长、首席执行官等,他们大多拥有自己参政议政的渠道,能通过著书立说将自己的思想观点传达出去,影响决策。如美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有十多位,曾任财政部长、国防部长和副部长的也有数十位。美国知名智库研究人员与非研究人员收入差别较大,如布鲁金斯学会研究人员的年薪平均在15万美元左右。研究人员收入水平较高,没有繁杂的行政工作和填报各种报表的干扰,主要精力用于研究工作。

  二是复合型智库领导、管理人才,这是智库成功运行的重要保障。

  优秀的领导者有利于智库在政府重大决策参与度和智库战略、资源、人员等方面的统筹,优秀的智库管理人才也有助于智库机构管理的高效、规范和持续发展。美国成功智库一般都重视智库高级领导、管理人才的培养。比如布鲁金斯研究人员和非研究人员各占一半,其中非研究人员大多为领导、管理人才,大部分人员都在负责内部管理、筹资、国际交流工作。这些领导、管理人才既能参与研究活动,又可以进行策划、组织、宣传、推广、筹款等工作,是具有多种能力的复合型人才,他们为智库的有效运行创造了良好的管理环境。

  三是高水平的行政人才。

  美国智库行政人员虽然非常少,但是设置合理的非研究人员是提高研究人员工作效率和成果质量的关键。布鲁金斯学会、彼得森研究所为每位资深研究人员配备助手,布鲁金斯学会的研究助手为新毕业的年轻研究人员,一些人在智库工作一段时间后可以从这里通过“旋转门”转到政府做公务员,工作一段时间之后再回来成为智库研究人员。据卡内基、布鲁金斯学会介绍,其内部行政人员的年收入大抵在研究人员的1/3到1/4,彼得森研究所研究人员与行政人员收入差别更大。行政人员大多由年轻人员担任,其工资收入虽然不高,但有转入政府部门和其他机构的可能性,因此可以通过良好的职业生涯前景来吸引高水平的行政人才。

  中国智库人才类型的短板

  据《全球智库报告》显示,虽然从数量上看,我国已经成为仅次于美国的第二智库大国,但是从影响力、创新力来看,中国智库与国际知名智库还有较大差距,而中国智库人才结构的不合理也是影响智库发展的主要阻碍。目前中国智库各种名头响亮的 “权威”和“专家”不少,也都有各自的学术带头人,但是在国内外广泛认可的还不多,其影响领域也较窄,尤其是非官方智库。中国智库人才结构主要存在三个方面的问题:

  一是缺乏实践型高级研究人才。

  目前国内智库研究人员很多阅历结构相对单一,博士研究生毕业,直接从学生到学者,缺乏党政部门和企业的历练,难以对政府工作和社情民意有切身理解,导致一些研究活动不能与发展实际衔接,研究成果学究化、理想化,经常研究“伪问题”,提供“伪建议”,难以为政府和社会发展提供问题导向的解决方案和操作性较强的决策建议。

  二是国内智库缺乏懂领导、管理的相关运营人才。

  尤其是大部分中国智库部分隶属或脱胎于官方系统,缺乏懂市场、懂领导、经营、管理的运营人才,在智库独特品牌的塑造、战略研究方向的前瞻性选择以及智库良好内部运行管理环境和运行体制机制方面水平相对较低,成为限制智库发展的人才短板。

  三是国内智库行政人才相对匮乏,有的官办智库虽然行政人员较多但是服务效率低下。

  国内智库尤其是官办智库,受烦琐僵化的科研管理制度制约,导致人员精力被各种烦琐的评比、报销等琐碎事务挤占。

  通过优化智库人才类型提升智库人才素质结构

  领导班子素质结构理论认为,优秀的领导班子各成员之间在品德、能力、知识、专业、气质等方面需要相互搭配,才能达到整体有效的互补和协同,实现有效领导。领导班子素质结构的总要求是梯次的年龄结构,合理的专业结构,互补的智能结构,和谐的气质结构。基于此理论,智库建设只注重单个成员的素质是不够的,还必须特别注意智库人才素质的整体结构合理搭配,否则单个智库成员的素质再高,如果不能形成合力,就会导致智库整体功能发挥不好,无法形成高效的智库团队。要提升智库人才素质结构,优化智库人才类型是项基本工作。就中国智库人才建设而言,优化智库人才类型,需要注重以下三个方面:

  通过打通“旋转门”,实现智库研究型人才的快速成长和有效补充。我国官方智库采用事业单位的管理模式,人才由于体制机制的限制很少流动。在美国,智库人员的聘任多采用合同制和聘用制,因而智库人员的流动性比较高,要借鉴美国智库人才流动成功经验,积极推动产学研“旋转门”和官学研“旋转门”,通过公开选拔等方式选拔具有专业能力的智库学者到政府挂职锻炼、任职,增强智库人才的实践经验与社会阅历。政府出台政策鼓励卸任官员到智库从事政策研究,因为熟悉政府工作流程,具有丰富的政治阅历,了解政策研究和政治现实,更容易产生有实际价值的研究成果。同时要大量吸纳兼职研究员、访问学者,提高智库开放程度,提升研究人员国际视野和研究水平。

  通过智库的市场化运营,吸引懂领导、管理的相关运营人才加盟智库。官方智库由于体制机制、薪酬水平等方面的限制,在高端领导、管理人才吸引方面有很多障碍,可以通过官办智库的相关体制机制改革,把官办智库转变为社会智库。智库作为智力生产单位,本来就不应该强化其官办或者民办的身份,而是靠其智库产品来赢得社会影响力,通过顾客购买智库产品创造利润或者赢得社会捐赠。当前以官办智库为主的管理体制应该更多走向市场,通过市场优胜劣汰的竞争机制来促进智库竞争发展,通过智库的市场化运营来提升更有竞争力的薪酬和职业生涯规划前景,吸引企业中善于领导和管理的运营人才加盟智库。

  通过智库行政事务的外包,弥补其行政人才不足或者工作效率低下的现状。由于国内智库行政人才相对匮乏,或者国内官办智库行政人才由于缺乏竞争机制导致效率较低,可采用的解决办法,一是通过大幅度增加行政人员编制,但此举措需要较高的运营成本,很多智库没有财力承担。二是进行官办智库行政人员效率提升的改革,但由于很多官办智库是事业单位,面临很多机制体制的限制,较难短期取得明显成效。因此,对国内智库的很多行政事务,可以通过行政事务外包的方式,把研究人才需要承担的各种繁琐的评比、报销、复印等琐碎事务外包给第三方服务公司,通过市场竞争的方式来选择成本更优、服务更好的第三方服务公司,这样不仅可以节约成本,也能有效降低研究人员的行政事务工作量,使其可以专注于相关研究事务。同时国家也要对人才管理体制机制进行创新优化,尽量减少对人才的行政干预和各项行政审批、考核、评比等非市场行为,提行政效率,创造良好的科研环境。

  延伸阅读

  党的十八大前后,智库建设上升为国家战略的信号开始强烈释放:从“健全决策机制和程序,发挥思想库作用”写入十八大报告,到十八届三中全会提出“建设中国特色新型智库,建立健全决策咨询制度”,直至2015年1月,中国智库有了自己的第一份发展纲领——中办、国办印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》,提出统筹推进党政部门、社科院、党校行政学院、高校、军队、科研院所和企业、社会七大类智库协调发展;深化管理体制改革,健全制度保障体系……“智库”开始进入国家治理体系与决策咨询体系,获得了空前的可为空间。

  2015年12月1日,国家高端智库建设试点工作会议在京召开。经过层层遴选,25家智库成为首批国家高端智库建设试点单位,涵盖四大门类、20多个重点研究领域。

  2017年5月4日,民政部、中宣部等九部委联合印发《关于社会智库健康发展的若干意见》,提出“分类登记,双重管理,综合监管。坚持扶持和规范并重,一手抓扶持引导,一手抓规范管理,引导社会智库发挥正能量。”

  在中央政策引领之下,以教育部出台《中国特色新型高校智库建设推进计划》为首,中央各部委纷纷出台智库建设意见、办法,全国各省市区的智库建设大潮也澎湃而起。

  (作者为中国民航管理干部学院讲师、首都经济贸易大学劳动经济学院人才学研究中心秘书长)

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